Опубликовано: «Секрет фирмы» (www.sf-online. ru), апрель 2006 года. Автор — Константин Бочарский

Каждый человек имеет сугубо индивидуальный набор стимулов, программирующих его поведение. Знать их и уметь на них воздействовать — значит создать компании дополнительный ресурс повышения эффективности. Беда в том, что, начав играть на этом поле, приходится иметь дело с плохо распознаваемыми, глубоко личными, нематериальными субстанциями.

Однажды директор по рекламе одного из московских издательских домов делился впечатлениями от поездки в региональный филиал. Самой большой проблемой, по его словам, было то, что местный персонал был совершенно не мотивирован деньгами: «Они приходят на работу общаться, проводить время, но не зарабатывать. При этом нельзя сказать, что для них неважны деньги. Если их зарплата вырастет, они, конечно, обрадуются. Но это никак не сказывается на их отношении к работе. Если сотрудники мотивированы деньгами,- закончил он,- это счастье, вот только почему-то таких людей на свете, оказывается, не так уж и много».

Директор по рекламе ошибался. Таких людей на свете нет вовсе. Людьми движет комплекс мотивов, и даже если финансовый стимул оказывается одним из доминирующих, влияние остальных обязательно даст себя знать. Конечно, каждому рационально мыслящему руководителю соблазнительно ограничиться столь же рациональной (прозрачной, понятной, справедливой и т. д.) системой материального стимулирования. Но проблема в том, что эффективность ее конечна и предел этой эффективности не всегда оказывается удовлетворительным. Вот тогда и приходится задумываться, а как выжать из сотрудников максимум.

«Где же у него кнопка?» — так Светлана Иванова, автор книги «Мотивация на 100%» описывает эту ситуацию. Хотя, наверное, точнее говорить не о кнопке, а о целой приборной доске, научиться управлять которой и должен хороший руководитель. Книга «Мотивация на 100%» — как раз и есть инструкция по эксплуатации этой приборной панели.

«Всегда странно слышать, когда говорят, что в какой-то компании существует единая, общая для всех система мотивации. Такого не может быть по определению»,- пишет Светлана Иванова. Одна из сложностей в управлении мотивами заключается в том, что мотивационный профиль сотрудника всегда индивидуален. Из более чем двух десятков факторов (оценка, слава, почет, карьерный и профессиональный рост, статус, понимание целей компании и т. д.) каждый человек имеет свою уникальную комбинацию. Например, «деньги — признание — самореализация»; «творчество — деньги — карьера — четкость цели»; «удовлетворенность работой — результат — деньги — соответствие ожиданиям» и т. д.

Руководителю приходится решать сложную задачу — воздействовать на уникальный мотивационный профиль сотрудника с помощью унифицированных инструментов организационного управления. Последовательно провести через этот процесс и пытается автор книги. «Мы с вами пойдем с самого начала пути: от оценки мотивационного потенциала сотрудников, от анализа их карты мотиваторов и моделей поведения, а затем рассмотрим, как сделать так, чтобы сотрудники были максимально мотивированы, лояльны и эффективны»,- пишет Светлана Иванова. Кроме этого, в книге рассмотрены и более широкие вопросы взаимодействия системы мотивации с внутренней корпоративной средой: «мотивация и делегирование полномочий», «мотивация и коллектив», «мотивация и ожидания», «мотивация и планирование карьеры».

Есть в книге и практичные в применении методики. Например, проективные или построенные на анализе интервью. Описано мотивирование сотрудников, чье поведение запрограммировано типовыми сценариями («ни на что не хватает времени», «все пропало», «не хочу иметь с ними дела» и т. д.). Только вопросы материального стимулирования даны вскользь. Неужели и правда, уже никто не работает только за деньги?

Заказать книгу